治理“為官不為” 涵養勇于擔當精神

——學習習近平同志在黨的群眾路線教育實踐活動總結大會上的講話的體會

●李庚香

　　《爭臣論》是韓愈有感于賢士陽城被薦為諫官五年，每日飲酒，為官不為，未嘗言事而作。韓愈嚴正地指出：“有官守者，不得其職則去；有言責者，不得其言則去。”在其位不謀其政，不如辭官不做。作者站在儒家積極“用世”的立場上提出，有道之士“得其道，不敢獨善其身，而必兼濟天下”，而且更進一步指出諫官應敢言直諫，不顧個人安危：“君子居其位，則思死其官。”相對于儒家的為官當為倫理，作為黨的干部，更應該修煉和踐履勇于擔當、恪盡職守、發奮有為的從政之德。

　　一、“為官不為”問題相當突出

　　黨的群眾路線教育實踐活動開展以來，絕大多數黨員干部進一步深化了對群眾路線、作風建設的再認識，干部作風狀況明顯好轉，廣大群眾也感受到新氣象、新變化。但現實中存在著一個突出問題，那就是因為“為官不易”而產生的“為官不為”現象。一些群眾反映，有的干部過去是不給好處不作為、給了好處亂作為，而現在是“為官不為”、廉而不勤，只求不出事、寧愿不做事。有的干部覺得，作風要求嚴了，“為官不易”，在崗找不到感覺，干事提不起精氣神，“油瓶倒了也不扶”。與絕大多數黨員干部心懷責任、力求作為相比，少數黨員干部中出現了“三多”現象。一是“明哲保身”的想法比過去多了。一些干部過去還能認真履職盡責，現在擔心“事管多了，會激化矛盾、引火燒身”，抱著“只求不出事、寧愿不做事”的心態，平時做敲鐘和尚，遇事當甩手掌柜，不敢擔當應有的責任。有的是職責范圍內的審批事項，也是踢皮球，擔心出問題，害怕被連累。有的過去“做一天和尚撞一天鐘”，現在連“鐘”都不撞。二是“得過且過”的“懶官懶政”行為比過去多了。一些手握權力的干部過去是無利不起早，沒有好處不辦事，吃點喝點收點，事就好辦，現在不吃不喝也不收了，但事辦得也不順暢了。基層和企業的同志認為，和過去相比，機關干部表面上變得客氣了，但事比過去難辦了，不少事項久議不決，不少項目久拖難建，還不如過去“吃請給辦

　　事”的效率高。這些干部對群眾沒感情，對事業沒激情，喪失的是群眾信任，貽誤的是發展良機。三是“人未老心先衰”的中青年干部比過去多了。一些中青年干部“為官不為”，執掌著公共權力卻不作為。個別人覺得“油水”少了，大辦公室、車子沒了，干事也沒勁了，心里有失落感。“為官不為”并非今日才有，但在當前實政、嚴政要求下凸顯出來，是在“正風肅紀”、制度的籠子越織越密的背景下衍生的一種精神懈怠和消極腐敗。這種消極心態和負面情緒，必然導致怨風盛行，直接影響干部的成長和事業的發展。習近平同志指出：“領導干部要嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，謀事要實、創業要實、做人要實。這些要求是共產黨人最基本的政治品格和做人準則，也是黨員、干部的修身之本、為政之道、成事之要。”當前，“為官不易”“為官不為”問題引起社會關注，有著深刻的時代背景和社會原因，要深入分析，做好正面引導，加強責任追究。

　　“為官不易”是相對于“嚴”而言的。“為官不易”是一種心態。在中央對干部作風建設要求日趨嚴格的現實環境下，一些干部覺得過去一些習以為常的慣例行不通了，一些理所當然的收入變得違規了，監督更是無處不在，和過去比較，當官的確變得不容易了。于是，一些干部對從嚴管理顯得極不適應。這種“為官不易”的消極心態，弱化了干部應有的責任心和進取心，影響干部隊伍的整體穩定。如果任由這種消極心態發展下去，會不斷影響其他干部的價值判斷，甚至掩蓋一些早已存在的矛盾和問題，給干部隊伍建設帶來不良影響。在習近平同志看來，“黨的干部都是人民公仆，自當在其位謀其政，既廉又勤，既干凈又干事。如果組織上管得嚴一點、群眾監督多一點就感到受不了，就要‘為官不易’，那是境界不高、不負責任的表現”，“我們現在對黨員、干部的要求是不是過嚴了？答案是否定的。現在的主要傾向不是嚴了，而是失之于寬、失之于軟，不存在嚴過頭的問題”。

　　“為官不為”是相對于“為官有為”的“實”而講的。“為官不為”是一種狀態。從“亂作為”到“為官不為”再到“積極作為”是一個過程。很多干部實際上把過去的一些潛規則當作辦事規則，現在不讓搞潛規則了，他好像就沒有辦法工作了。過去是不給好處不辦事，現在不敢要好處了，就不干事了，就不作為了。習近平同志指出：“我們做人一世，為官一任，要有肝膽，要有擔當精神，應該對‘為官不為’感到羞恥，應該予以嚴肅批評。”當前，“為官不為”主要表

　　現在“不想為”“不會為”“不敢為”上。一是不想為。有的干部安于現狀，看攤子、守位子，推著干、看著干，工作熱情減弱，進取意識淡化。特別是一些任職時間較長的干部覺得船到碼頭車到站、多一事不如少一事，不愿再吃苦受累，不求有功但求無過，意志消退，貽誤了事業的發展。二是不會為。一些干部不是不想作為，而是缺乏真本事、硬功夫，能力水平欠缺，沒有干事創業的過硬本領，導致工作上力不從心，主要表現在能力恐慌上。有些干部對深化改革、調整結構、轉變方式等新任務不熟悉，工作思路不寬，新的辦法不多，有時甚至束手無策，于是，遇到矛盾就繞、遇到難題就躲，能拖則拖，直到把工作拖到如石沉大海。可以說，面對新形勢新要求，有些干部不是不想干，而是干不了、干不好。三是不敢為。不敢為，就是凡事怕字當頭，怕得罪人、怕傷和氣、怕傷感情、怕丟選票。有的是怕工作失誤、冒風險，把“不出事”作為最大原則。有的是怕觸及利益，怕得罪人，擔心引火燒身，擔心承擔責任，表現得患得患失。有的是怕媒體炒作，怕成為熱點、焦點、烤點。總之，主張“和為貴”，和氣生財，和氣升官，“只栽花，不栽刺”，難題堅決不碰，雷區堅決不闖，處事老到，圓滑奸猾，信奉“好人主義”，成為“太極高手”“好好先生”。這三個方面，有的在一個方面突出，有的則三個方面兼而有之。對干部隊伍中存在的這些負面情緒和消極思想，必須加以正視并積極解決。

　　二、“為官不為”是一種非常錯誤的態度

　　“為官不為”是形式主義、官僚主義的突出表現，與享樂主義、奢靡之風密切相關，是“四風”變異的反應。中央從嚴治黨、從嚴治吏的目的在于掃除歪風邪氣，弘揚清風正氣，為廣大干部專心謀事、靜心干事、舒心做事營造良好環境，看似多了些“不自在”，但實際上為干部穿了“防身服”，筑起了“防火墻”，使干部更能堂堂正正做人、干干凈凈干事。同時，“為官不易”是干部起碼的要求、應有的狀態、本色的回歸。少數干部之所以把改進作風與干事創業對立起來，由“不易”而“不為”，根子還是權力觀錯位。權力的本質是責任，公仆的本色是為民。如果只想當官、不想做事，只想用權，不愿擔當，那就不配做一個黨員、干部。相反，越是管束得緊，要求得嚴，越要認真負責，敢于擔當。因此，遵守規矩不是無所作為，“為官不易”更需“有為”。“為官不易”“為官不為”雖然是一種暫時現象，但危害極大，是當前污染政治生態的一個突出問題，必須認真解

　　決。

　　一是傳統文化中“無為”思想的影響。春秋戰國時期的百家爭鳴，有三大思想戰役：一是儒墨之爭——仁愛還是兼愛？二是儒法之爭——德治還是法治？三是儒道之爭——有為還是無為？在道家的老莊看來，社會動亂的原因是瞎折騰。為什么瞎折騰呢？因為多欲。欲望也無非兩條，一是名，二是利。老子說：“罪莫大于多欲，禍莫大于不知足。”那么，正確的態度是什么呢？老子說，“為無為，事無事，味無味”，一下子將人類“有為”的深層原因連根拔起。相對于好大喜功的“有為”，老子的“無為”是一種大智慧。但如果錯誤理解“無為”，那其中的消極因子不言自明。有些人把“無為”作為一種政治智慧，作為“不作為”的一個借口，那是沒有真正理解“無為”思想的本質。

　　二是現實生活中個人利益受到沖擊的情緒流露。古人云：“一心可以喪邦，一心可以興邦，只在公私之間。”面對當前反腐態勢和正風肅紀要求，一些干部感到被束縛了手腳，“規矩多了、什么也干不了了”。我們知道，提倡“干凈”是為了更好地“干事”，但一些人個人私欲太重，竟把“改作風”與“敢擔當”、把“干凈”與“干事”人為對立起來。本來是自己對新形勢、新要求不適應，卻以“干凈”這種基本要求替“不干事”找借口。還有一些干部，在中央頒布“八項規定”、出臺“六項禁令”、狠剎“四風”等措施陸續推行之后，面對這些約束權力、規范言行的舉措，感到原有的“奶酪”被動了，就心生不悅，甚至出現隱性抵觸情緒。在一些人的眼里，權力只是個人謀取私利的工具，工作職位只是個人利益最大化的載體，因此沒有好處不干事，“無利不起早”。這類干部，從政目的和動機不純，治政態度和行為不端，模糊了人民公仆的角色定位，如不及早懸崖勒馬，在官場落馬只是遲早之事。“為官不易”的抱怨也好，“為官不為”的懈怠也罷，從根子上說，都在于私心太重、雜念太多，讓人深刻體會到“觸動利益比觸動靈魂還難”。

　　三是宗旨意識淡薄、責任不強的體現。有一則寓言故事發人深省。一個官員在閻王面前自稱生時所到之處只飲一杯清水，以“雖無功，但總無過”自辯。閻王斥道：如果不貪就是好官，那在公堂中設一木偶，連水都不用喝，豈不是更勝于你？故事雖為虛構，道理卻很深刻。一些干部覺得要求嚴了，束縛多了，感嘆工作越來越不好干，官越來越不好當，產生了“明哲保身”的錯誤思想。如果一

　　味感嘆“為官不易”，干脆“為官不為”，結果一事無成，那么，不就是把責任心放在一邊了嗎？這就要求我們的干部在其位、謀其政，盡己責、顯己能，堅決不做吃著俸祿的蠹蟲，堅決不做碌碌無為的庸官。

　　四是理想信念動搖、境界不高的表現。“日出東方，叩啟天穹”。中國夢承載的是實現中華民族偉大復興的夢想，社會主義核心價值觀是全國人民凝神聚力的思想基礎。作為領導干部，要增強道路自信、理論自信、制度自信，把共產主義信仰、中國特色社會主義信念深深植根于胸中。個別領導干部“為官不為”，究其思想根源，可以說是世界觀的偏差、人生觀的迷失、價值觀的錯位，是“總開關”出了故障。一些領導干部內心深處缺乏黨性觀念的支撐，沒有把全心全意為人民服務當作自己的從政宗旨，因此對嚴政、實政這種新常態表現出不適應，以致加強黨性修養的自覺性和主動性降低，對個人的榮辱得失看得很重，對事業的興衰成敗看得很淡。老一輩革命家董必武說過，一個自覺的革命家和一個普通人的不同之處很多，但最重要的一個區別，就在于他對群眾的態度。作為一個領導干部，如果既無“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的責任意識，也無“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的治政情懷，更無“些小吾曹州縣吏，一枝一葉總關情”的愛民追求，干事業缺乏激情，那是難以勝任工作的。相反，只要我們找準了自身定位，明確了價值所在，學會在約束中工作，習慣于在監督下干事，我們擺脫的是將是名韁利鎖的束縛，贏得的將是有理想有價值的人生。

　　總之，“為官不為”，反映出來的正是少數干部對改進作風的片面認識和消極態度。“為官不為”，雖然說不上違法亂紀，卻有渙散作風、松弛紀律之弊。說白了，“為官不易”的感嘆，正對應著以往“為官太易”的扭曲。正是因為在思想觀念、行為習慣、工作作風上缺乏足夠的束縛，一些人對不正之風習以為常，誤以為這就是當官應有的狀態。“為官不為”既有內源性原因，也有外源性因素。一是考核的激勵作用缺失。考核機制起不到鞭策激勵效果，必然會產生“劣幣驅逐良幣”的效應。二是用人導向存在偏差。一些地方沒有建立起憑實績用干部的導向，讓一些埋頭苦干的干部覺得“低頭干事”沒有出息，“抬頭看路”才有出路。三是問責處置力度不夠。由于干部政策能“上”不能“下”，能“進”不能“出”，組織上對不勝任、不作為干部的研究和處理不到位，有的干部對“為官不為”無所顧忌。如果任由這種思想和行為發展，就會貽誤經濟發展，損害群眾

　　利益，影響黨的形象，帶壞社會風氣。當前，改革正當中流擊水、不進則退，如果再“為官不為”，工作沒了勁頭，喪失工作激情，就會貽誤中國特色社會主義大業。從古到今，為官者的價值都承載于奉公為民上。試問，如果腦子里不裝事、心里不想事、手里不干事，雖然不犯事但也不頂事，這樣的干部有什么價值呢？因此，如果還想著“一杯茶、一支煙、一張報紙看半天”，隨著轉作風深入持續推進，失落實屬必然。如果只信奉“千里來做官，只為吃和穿”“三年清知府，十萬雪花銀”的腐朽觀念，隨著反腐力度的不斷加大，失足也只是早晚的事。如果不懂得“畏法度者最快樂”的道理，隨著民主法治進程的推進，痛苦還會加大。當前改革發展已進入攻堅期和深水區，各類矛盾進入多發期，干事創業面臨著更多的風險，必須敢于面對和擔當風險。如果繼續“為官不為”，不能迎難而上，攻堅克難，全面建成小康社會、全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴治黨就難以推進。當然，“由儉入奢易，由奢入儉難”，解決“為官不為”，也需要一個過程。

　　三、樹立正確導向，探索解決“為官不為”新途徑

　　治理“為官不為”，需要提升境界。要加強宗旨意識教育，樹立正確的價值導向，確立為了做事才當官，而不是為了當官才做事，更不能為了保官不做事的價值導向。在理想信念問題上，廣大黨員干部要做愚公不做葉公，決不能對我們所信仰的主義、所追求的事業心口不一，從而真正做到忠于職責不懈不怠、勇于負責不推不拖、敢于擔責不躲不避。古人云：“居官守職以公正為先，公則不為私所惑，正則不為邪所媚。”“當官不為民作主，不如回家賣紅薯”，其中的“民本”思想雖然不是今天我們倡導的“民主”理論，但其“為官有為”的擔當精神是值得我們學習的。“做人民公仆”不是一句空話，每個黨員干部都必須厘清身份，清除特權思想，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，踐行“為官有為”的擔當意識。公仆公仆，一要為公，不能有私心；二要為仆，不能有官氣。廣大黨員干部要自覺樹立“為官避事平生恥”的從政理念，蘊養一心為民的公仆情懷，堅持不懈強化宗旨意識，解決好黨員、干部人民公仆的角色定位問題。任何黨員、干部都只有為人民服務的責任和義務，沒有做官老爺的權力。衡量一名黨員干部黨性修養強不強，關鍵要看他能不能履職盡責，始終在崗在位在狀態。蘇聯部長會議主席尼·雷日科夫引用過一句名言：“權力應當成為一種負擔。當它是負擔

　　時就會穩如泰山，而當權力變成一種樂趣時，那么一切也就完了。”如果把本不該有的特權剔除就感嘆“為官不易”，把超標濫配的待遇歸零就抱怨“官不聊生”，我們的覺悟和境界體現在哪里？我們的先進性和純潔性彰顯在何處？沒有崇高的境界，我們就不可能有所作為、大有作為、有效作為，就不可能受到百姓的愛戴、得到百姓的尊敬。

　　治理“為官不為”，需要典型引路。要樹立導向，指導正確作為。河南是焦裕祿精神的發源地，焦裕祿精神是改進作風、密切聯系群眾的標桿，也是為官有為的標桿。“綠我涓滴，會它千頃澄碧”。時至今日，我們能否像焦裕祿同志那樣在艱苦的環境中撲下身子、深入基層，敢于擔當、善于擔當，能否像焦裕祿同志那樣吃虧、吃苦、耐煩，是考驗我們的標準。現在，一些領導干部“灰色收入”少了，“潛規則”不好使了，就抱怨“官不聊生”，卻沒有想到這些本來就是不正當的收入和福利。一些領導干部不明白“當官發財應當兩道”，現在不能和企業主勾肩搭背了，企業主也不敢進行“利益輸送”了，就覺得“吃虧”，這是非常不正確的。名利之心人皆有之，但名利之心不可太重。因為欲望的“潘多拉盒子”一旦打開，不能正確對待名利，一切為了得名獲利，其結果必然是丟人失分。因此，各級干部特別是領導干部要按照“三嚴三實”要求，認真學習焦裕祿同志身上的那股親勁、韌勁和拼勁，努力做焦裕祿式好干部。各級黨組織要旗幟鮮明地肯定表彰銳意進取的干部，教育幫助“為官不為”的干部，支持和鼓勵干部一心為公、兢兢業業、敢于擔當。

　　治理“為官不為”，需要從嚴治黨，從嚴治吏。世間事，做于細，成于嚴。“嚴是愛、松是害”，黨員、干部都應該真正懂得這個道理，牢固樹立管黨治黨成于嚴的意識。在這個意義上，“從嚴治黨必須具體地而不是抽象地、認真地而不是敷衍地落實到位”。要切實解決干部管理“失之于寬、失之于軟”的問題。針對“好人主義”、“只栽花不栽刺”、怕得罪人、當“和事佬”等不良傾向，要在嚴格的組織生活中觸動靈魂，增強黨性，切實解決黨內組織生活功利化、庸俗化、隨意化、平淡化問題。要強化整改，糾正錯誤行為。治理“為官不為”，需要我們在從嚴治黨上繼續探索，不斷前進。全面落實從嚴治黨新要求，就必須堅持嚴的標準、嚴的舉措、嚴的紀律。從嚴治黨的責任要落實到位，黨內政治生活要嚴肅起來，讓紀律更嚴明，讓工作更嚴謹，讓嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己

　　成為全黨上下的自覺，使從嚴治黨的一切努力都集中到增強黨自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高的能力上來，集中到提高黨的領導能力和執政能力、保持和發展黨的先進性和純潔性上來。在“嚴”字面前，要使逃避責任越來越難、嚴肅問責越來越多，讓那些法不責眾的心態、蒙混過關的想法、打擦邊球的僥幸，再也難有潛滋暗長的空間。面對黨內生活新常態，每一個黨員干部都要懂得，與其他人相比，做黨員、當干部就必須遵守更多的規矩、接受更嚴的約束。沒有這樣的思想準備和覺悟，就不要進入黨員干部隊伍。要增強自律意識，樹立制度敬畏，涵養法治思維，學會在約束下辦事、在監督中用權。如果我們每個人都能學會在約束中工作，習慣在監督下干事，雖然“為官不易”，那么失去的僅僅是自在用權的不當利益，收獲的卻是心地安然、坦蕩平和的自在人生。而且，黨員干部不舒服一點，不自在一點，老百姓的舒適度就會高一點，滿意度就能高一點。因此，唯有在“嚴”字上繼續努力、持續發力、不斷給力，從嚴治黨的新常態才能真正成為每個人自然的好習慣、好狀態。

　　治理“為官不為”，需要建立懲戒問責機制，推進治理體系和治理能力現代化。要完善制度，規范從政行為。要強化責任體系，解決為與不為的界定問題。既要善于放權，又要寬容失敗，還要鼓勵創新。要引導干部按制度辦事，按規矩辦事。有權必有責，有位當有為。領導干部只有端正政績觀，組織上只有樹立正確的用人導向，建立完善的對干部既能夠激勵又能夠約束、既能夠嚴管又能夠深愛的機制，讓有為者有位，讓無為者讓位，才能根治“為官不為”。防止“為官不為”，關鍵是要有剛性約束。對占著位子不干事的，要該批評的批評。對不作為、慢作為的，要按照黨紀要求處理。對于混日子、造成嚴重后果和不良影響的，要堅決予以組織調整，真正讓“為官不為”者有所畏懼、受到貶責。這就要求我們要樹立科學的工作導向、正確的用人導向和明晰的考評導向，指導為官有為。同時，要嚴肅問責，督促干部必須作為。對雖干事但不干凈的要處理，對雖干凈但不干事的要問責。“八項規定”等一系列治官治吏的嚴政出臺以來，取消了領導干部的特權，剔除了一些干部的隱性收入，是符合黨紀國法的，也是順應民心民意的。但領導干部也是人，如何維護其合法權利、保障其合理權益、激勵其干事創業，也是必須重視的。

　　治理“為官不為”，需要涵養勇于擔當精神，為實現中國夢而奮斗。習近平

　　總書記反復強調，人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標。敢于擔當，體現干部的覺悟和黨性。責任成就事業，擔當體現境界。群眾最反感的是什么人？事業上偷奸耍滑，謀取小團體利益卻不遺余力；工作上沒有真才實學，吹吹拍拍拉關系卻如魚得水；看得見的做得漂漂亮亮，看不見的卻粗制濫造。衡量一個黨員干部工作如何，敢不敢擔當是把重要標尺。黨的十八大以來，習近平總書記在一系列重要講話中多次強調“領導干部要敢于擔當”，并將“敢于擔當”作為好干部“五條標準”之一。2014年2月，習近平同志在接受俄羅斯記者采訪時談及自己的執政理念：“我的執政理念，概括起來說就是‘為人民服務，擔當起該擔當的責任’。”領導干部要敢于擔當，既是共產黨人必須具備的政治品格，也是各級領導干部盡職履責、提高執政能力所必須解決的突出問題。敢于擔當，就是面對困難挑戰要敢于迎難而上、攻難克堅，在困難面前不能一籌莫展，不能手足無措，切實解決為何擔當、為誰擔當、怎樣擔當的問題。一是為何要敢于擔當。敢于擔當，已經成為全面深化改革背景下黨員干部最需重塑的政治品格，最需補齊的“精神短板”，最應養成的官德官風。在現實生活中，一些干部一事當前不是首先想到如何擔責任、做貢獻，而是計較個人得失，遇到矛盾繞道走，碰到問題不敢抓，面對風險不敢闖。有的是由于理想信念迷失，缺乏敢于擔當的精神支撐；有的是由于思想感情有距離，缺乏敢于擔當的為民情懷；有的是由于能力本領恐慌，缺乏敢于擔當的綜合素質；有的是由于利害關系有顧慮，缺乏敢于擔當的奉獻精神；有的是由于制度設計有漏洞，缺乏敢于擔當的客觀環境。特別是我們的制度設計還不夠完善，制度執行還不夠到位，容易使當事者既有擔當的現實之惑，又有擔當的后顧之憂，從而瞻前顧后、放棄擔當。要健全考評體系，把敢于擔當作為選人用人的重要導向，同時要通過追責、問責等倒逼機制使黨員干部切實擔起責任。二是為誰擔當。習近平總書記所要求的敢于擔當，不是為“小我”擔當，而是為“大我”擔當。我國自古就有“天下興亡，匹夫有責”的傳統，為國家、民族和人民的利益敢于擔當，始終是中國共產黨人的鮮明品格。怎樣才是敢于擔當？習近平指出，就是要堅持原則、認真負責，面對大是大非敢于亮劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對失誤敢于承擔責任，面對歪風邪氣敢于堅決斗爭。敢于擔當，靠的是信念，講的是原則，比的是付出，拼的是智慧。要使精神境界、素質能力與崗位責任相匹配，從而實現敢于擔當與善

　　于擔當的有機統一。三是在怎樣擔當上，要講究策略方法，掌握科學的方法論，力求事半功倍，既不以靈活性傷害原則性，又不以原則性束縛靈活性。作為領導干部，必須承擔職務責任。我們評價一個干部，“不貪不占”是底線，敢擔當、能擔當、愿擔當是根本要求。如果干了幾年，山河依舊，面貌未改，就是為官最大的恥辱。張岱年從《張載語錄》中爬梳出來的“橫渠四句”——“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”，講的就是“活著，你就有責任，你就要去承擔，就要去擔當”。敢于擔當，是我們共產黨人的政治本色，也是我們的時代責任。黨員干部要不斷強化擔當意識，培養擔當的品格，提升擔當的能力，踏踏實實干出一番事業，勤勤懇懇做出一番成績。當然，有本領才能有作為。要提高本領，積極主動地把責任擔當起來，清楚崗位職責，了解發展態勢，掌握運轉規程，不斷增強對本職工作的規律性認識，才能促進善作善為。

　　治理“為官不為”，需要加快建設良好的政治生態。南陽府衙有這樣一副對聯：“不要百姓半文錢原非易事；但問一官二千石所造何功？”要營造氛圍，倡導奮發有為。一個風清氣正的干事氛圍，對“有為”者是激勵，對“不為”者是約束。各級黨組織要旗幟鮮明地支持擔當者，為敢于擔當的干部撐腰鼓勁。要為有個性、敢負責而得罪了人、丟了票的干部主持公道。要樹立實績導向，強化對干部“有所作為”的考核，讓那些愿擔當、敢擔當、能擔當、善擔當的干部得到重用，讓那些不敢擔當的“老好人”“圓滑官”難混日子。要讓領導干部把敢于擔當變為內心深處的價值追求和行為習慣，使更多敢于擔當的干部脫穎而出。要營造敢于擔當的社會環境，化解敢于擔當的壓力，抵制好人主義，使敢擔當、敢作為在黨員干部中蔚然成風。要引導廣大黨員干部保持昂揚向上的進取心，保持干事創業的精氣神，形成愿為、敢為、能為、善為的工作氛圍。要通過正面宣傳和媒體的客觀報道，使那些真心為群眾想事、辦事的干部得到認可和褒揚，切實保護大多數干部的積極性和純潔性，切實增強黨員干部“為官有為”的緊迫感，使他們既干事又干凈，既勤政又廉政，以實際行動反對“為官不為”這種隱性腐敗。

　　責任編輯涼風

　　（來源于《領導科學》2015年1月上期第4-8頁）

官場“逆淘汰”現象的末端治理

●張李節

　　國以才立，政以才治，業以才興。對人才的選拔和任用關乎一個國家和民族的興衰。加強對人才的甄別、選拔和任用，已成為各級組織人事部門的一項重要職責。正如習近平總書記所強調的，“用一賢人，則群賢畢至；見賢思齊，就蔚然成風”。然而，不容否認的是，在我國現實政治生活中，在堅持“選賢去庸”的干部選拔“正淘汰”過程中，由于主、客觀等方面的原因，出現了與之相悖的“逆淘汰”現象，即“庸官驅逐好官”，如同經濟學中的“劣幣驅逐良幣”的現象一樣，這種現象偏離了干部任用導向，損傷了廣大干部的積極性，阻礙了黨和國家事業的蓬勃發展，引發了社會的普遍關注。本文試圖就治理官場“逆淘汰”現象做些探索。

　　一、“入口”不嚴：官場“逆淘汰”現象存在的社會根源

　　官場“逆淘汰”作為一種社會現象，并不是偶然性地發生在特定的時點和場合，它是既定的社會歷史條件下的一種必然性行為，其背后必然隱藏著某種規律性的生成機制和內在機理。本來，選賢任能的干部用人導向需要敞開大門在蕓蕓眾生中甄別出德才兼備的有為之士，以便“好中選優”，卻因“入口”把關不嚴，一些精于鉆營之士渾水摸魚，混進了干部隊伍。現行的干部選拔方法，是由作為干部管理者的組織人事部門通過既定的技術手段和制度規范對干部進行考察和甄別，因此，干部選拔的優與劣，關鍵就在于“入口關”把得牢不牢，而這又是干部管理者（組織人事部門）或主要領導、干部本人及其所處的環境因素（既定的技術手段和制度規范）這三方相互作用的結果。也就是說，官場“逆淘汰”現象存在的社會根源，既有干部個人原因，也有環境因素，同時也與個別領導缺乏擔當有關。

　　一是庸官本人的刻意鉆營。在我們的干部隊伍中，確實存在著一些能力平平、業績不彰的平庸之輩，他們不務正業，很少將時間和精力放在學習和研究工作方面，辦事推諉扯皮，工作能推就推、能拖就拖，遇到困難繞道走，見到矛盾躲著走，在鉆營方面卻天賦極高。對上，整天揣摩著領導心思，琢磨著如何投領導所好，凈做表面文章，向領導匯報時報喜不報憂，或邀請領導現場調研觀摩所謂的

　　一些“亮點”，并借領導之口在宣傳自己所謂的政績上下足功夫，在輿論上既造了勢，又忽悠了百姓；對待同級，利用一切時機和場合進行感情投資，或頻繁聯絡套近乎，或推杯換盞加深感情，或利用公權力進行利益輸送，逐步形成自己個人活動的小圈子。通過這些努力，上深得領導信任，下有一些“志同道合”的圈內兄弟為其搖旗吶喊，以至于在干部選拔任用過程中，不論是提名、推薦、考察等環節都能心想事成。這是官場“逆淘汰”現象產生的主要因素。

　　二是主要領導缺乏責任擔當。在現有的干部選拔任用管理體制下，好干部的內涵雖然隨著時代的變遷而不斷充實和豐富，但是其標準是明確的，且對干部的選拔任用有一套嚴格明確的規范程序。作為掌握干部升遷命運的組織人事部門或者主要領導，只要按規范操作，嚴格執行，“逆淘汰”現象應該不至于發生，即使出現，其概率也是很小的。“逆淘汰”現象之所以出現，一個重要原因就在于有些領導干部把嚴格的制度規范作為一種例行程序，僅僅走走過場，缺乏足夠的責任擔當，不敢堅持原則，對那些刻意鉆營、能力平庸的干部往往睜只眼閉只眼，害怕得罪這些干部及其背后的圈內人物，失去將來自己升遷時的“民意支持”。甚至對那些“帶病提拔”的干部，在常委會決策時，如果是主要領導提名，其他常委往往為維護表面上的“和氣”也很少提出異議。

　　三是信息不對稱。針對一個地方、一個部門的廣大干部，作為地方組織人事部門或單位的主要負責同志，要善于甄別干部的好與壞、優與劣，不被個別干部刻意表現出來的假象所迷惑，也不忽視埋頭苦干、腳踏實地、默默無聞、甘于奉獻的務實型干部。既要善于發現好干部，更要擦亮眼睛警惕一些搞旁門左道的人。這是把好干部選拔出來的前提條件。考察一個干部的好與壞，不外乎考察年齡、學歷、專業、經歷、能力、工作作風與工作實績、群眾公認度這些能衡量一個干部素質高低與能力大小的指標，按照各指標的權重加以綜合和權衡，就大致可以對一個干部做出總體判斷。問題的關鍵是，這些指標中僅年齡、學歷、專業、經歷能在干部個人履歷表上客觀地反映出來，其余指標的認定除考察的技術因素外，更多地摻雜了能掌握干部升遷命運的單位主要負責同志的情感因素。而在當前的領導結構和決策體制中，恰恰是這些情感因素的存在，導致干部信息傳遞過程中出現了扭曲和失真，使干部的真實信息在上級組織人事部門得不到真實的反映。

　　二、“出口”不暢：“逆淘汰”現象產生的必然結果

　　如果說“入口”不嚴是導致干部“逆淘汰”現象發生的社會根源，那么“出口”不暢則是干部“逆淘汰”現象得以存在的必然結果。領導職位作為一種稀缺的、有限的社會資源，尤其在機關公務員編制管理制度對領導職數控制較為嚴格的條件下，一旦庸官占據某一領導職務，就必然會擠占原本就很稀缺的領導職位，使一些德才兼備的優秀干部被迫退出原本屬于他們的舞臺。再加上“出口”不暢，平庸干部又不能及時通過“出口”淘汰出去，隨著量的積累，勢必會累積越來越大的勢力，原本作為個案的偶然情況就會表現出一種趨勢，干部“逆淘汰”現象也就應運而生，成為官場上的一種必然現象。

　　由于“出口”不暢，官場“逆淘汰”行為的主、客體雙方在相互博弈的過程中助推“逆淘汰”現象的形成。作為“逆淘汰”行為的主體，由于善于鉆營，他們往往掌控著更多的行政資源，手中握有更多的籌碼，在博弈中顯得游刃有余；“逆淘汰”行為的客體，作為兢兢業業、腳踏實地而甘愿默默無聞的務實型干部，他們或感到無奈，或不屑于學那些庸官的刻意鉆營行為，大多選擇冷眼旁觀、敬而遠之的態度，即使面對對方有意或無意的打壓，也選擇忍讓不予計較，這在一定程度上又助推了官場上“逆淘汰”現象的形成。

　　“出口”不暢的另一方面，是針對平庸干部的退出機制尚未建立。除部分官員由于貪腐行為被追究或者涉及重大安全事故被問責之外，迄今為止還未發生一起官員由于平庸而被免職的事件，基本上都能在相應的崗位上順利地工作到任期結束，即便是在換屆選舉時落選，也會被組織平級安排到其他崗位。這種退出機制的缺失，客觀上是對官場“逆淘汰”現象的放縱，解除了平庸干部在“逆淘汰”過程中的后顧之憂，“只要無過，便是有功”，哪怕碌碌無為，一事無成，只要官位還在身上，依然會享受著官位所帶來的愜意和快感。

　　三、釜底抽薪：官場“逆淘汰”現象的末端治理

　　官場“逆淘汰”現象猶如莊稼地里的雜草，長勢快，枝繁葉茂，生命力頑強，若不及時拔掉，任其擴張蔓延，不但要與莊稼搶奪土壤內的養分，更會逐步擠壓莊稼的生存空間，導致莊稼無法生長，甚至顆粒無收。治理官場“逆淘汰”現象，應該像拔掉莊稼地里的雜草一樣，斬草除根，除惡務盡，既要加強源頭治理，更要釜底抽薪，采取末端治理，強化對庸官的行政監督與問責力度，暢通官場的“出口”，把不愿作為或不能作為的庸官及時剔除出干部隊伍，打消庸官的“無過便

　　是功”的念頭，打消投機鉆營者的僥幸心理，從而徹底鏟除官場“逆淘汰”現象賴以生存的社會土壤。

　　“出口”與“入口”作為干部管理工作的平臺兩端，發揮著同等重要的作用，前者的功能是甄別、篩選，把好干部選拔出來；后者的功能是把不稱職的平庸干部淘汰出去，確保干部隊伍的純潔性，提高干部隊伍的整體素質和水平。目前，我國干部管理工作存在著“入口松、出口緊”的現象。由于“入口松”，一些混進干部隊伍的碌碌無為之輩，秉承“無過便是功”的想法，做一天和尚撞一天鐘，又不能及時淘汰出去，造成了干部隊伍的良莠不齊狀況，甚至帶來了“劣幣驅逐良幣”的負面效應，給黨和國家的事業造成了極為深遠的負面影響。疏通“出口”，一方面能把混進干部隊伍中的庸官及時淘汰出去，另一方面又能激勵廣大干部始終保持與時俱進、奮發有為、開拓進取的精神狀態。目前，有些省份已制定出臺了《關于調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》，從政策層面為疏通干部的“出口”做了實踐探索，但都是一些原則性的規定和要求，缺乏剛性約束，在實踐中由誰來發現、由誰來甄別、由誰來執行等操作性方面的欠缺使文件的執行效果大打折扣。如果不對這些問題做剛性要求，最終可能使政策淪為一紙空文，希望在今后的實踐落實中不斷加以總結完善。

　　暢通“出口”，強化官場“逆淘汰”現象的末端治理，除不斷完善已有的干部考核評價體系外，還要逐步探索建立與之相配套的針對領導干部的公開問詢制度。譬如，人大機關或專委會可以定期或不定期地針對行政機關開展公開問詢，以掌握行政機關的行政意圖和施政方向，了解該領導履行業務的素質、能力和水平。人大問詢的情況可納入組織人事部門的考評內容，作為以后干部交流任用的重要依據。公開問詢不同于官員單獨向上級領導所做的工作匯報，后者選擇特定的匯報議題和內容，事先做了大量充分的精心準備，盡管匯報起來頭頭是道，實際的能力、素質和水平卻并不能得到真實的展示；而建立公開問詢制度，可以設定某個特定的議題，也可以就官員履行職能范圍內的其他議題由代表即興發問，通過官員對“應該干什么、干了什么、如何干、成效如何”等內容的答詢大致可以判斷該官員的思維分析能力、履職能力和創新能力。建立公開問詢制度，并使之常態化，好官得以展示形象，庸官則可能“亮丑”，從而讓庸官切實感受到“為官不易”的責任感和使命感。

　　官不是誰都能當，也不是誰都能當好的！官位在帶給官員愜意和快感的同時，也賦予了官員相應的責任和壓力。“沒有金剛鉆，別攬瓷器活”。暢通庸官的“出口”，對一些碌碌無為、忙于鉆營的庸官“逆淘汰”行為無疑起到了釜底抽薪的遏制作用。