人無氣勢精神減，囊少金錢應(yīng)對難。用此諺語形容目前多數(shù)基金公司的經(jīng)營頗為切合。

　　1月17日，2013年開年已經(jīng)有28只基金發(fā)布基金經(jīng)理變更公告，多數(shù)是基金經(jīng)理掛靴離職另謀高就，寥寥無幾的增聘公告也多數(shù)是內(nèi)部提拔新人，已經(jīng)鮮有外聘資深人士彌補(bǔ)基金經(jīng)理陣營。

　　早在2012年年末，上海某基金公司管理層人士曾告訴記者，一方面，基金公司的薪酬待遇已經(jīng)很難吸引業(yè)內(nèi)資深人士進(jìn)入；另一方面，一些基金公司由于財務(wù)壓力吃緊，在老基金經(jīng)理辭職之后，并不愿意招聘新人補(bǔ)充投研團(tuán)隊。

　　在該人士透露的基金公司中，上海多家基金公司赫然在列。

　　作為輕資產(chǎn)公司，基金公司的人力資源被認(rèn)為關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力。同在去年底，行業(yè)龍頭的華夏基金[微博]、嘉實基金人士均曾表示，公司仍然不計成本地招聘優(yōu)秀人才；更早些時候，民生加銀基金公司投資總監(jiān)吳劍飛也曾向本報透露，該公司已經(jīng)從易方達(dá)、博時、建信、銀華和招商等大中型基金公司吸引研究員加盟。

　　上述不多的實施擴(kuò)張性人才戰(zhàn)略的公司中，前者是基金行業(yè)資本金最為充裕的公司，后者則擁有銀行系股東鼎力相助，多數(shù)其它公司在財務(wù)壓力吃緊的背景下，似乎只能以消極的人才戰(zhàn)略“過冬省錢”。

　　基金經(jīng)理只出不進(jìn)

　　按照上述上海基金公司人士提供的線索，泰信基金即是一個典型的案例。

　　截至1月17日，泰信基金共有10名基金經(jīng)理在編，2012年期間共有4名基金經(jīng)理離職，分別是劉強(qiáng)、劉興旺、侯燕琳和梁劍。劉強(qiáng)離職之前是泰信基金資格最老的基金經(jīng)理，侯燕琳和梁劍則是2009年4月份開始擔(dān)任基金經(jīng)理一職，此前均在泰信基金工作多年，在泰信基金也可謂是老人。

　　隨后該公司新聘5名基金經(jīng)理補(bǔ)缺，分別是胡哲、車廣路、戴宇虹、袁園和董山青，五人均是泰信基金原有的研究員或基金經(jīng)理助理。目前這五位新人管理泰信天天收益、泰信藍(lán)籌精選、泰信優(yōu)質(zhì)生活、泰信先行策略和泰信保本混合五只基金，管理基金占據(jù)了泰信公募陣營的半壁江山。

　　基金行業(yè)在原基金經(jīng)理離職之后，或外聘基金經(jīng)理擔(dān)綱，或提拔研究員上位。由于研究員一般按照行業(yè)分配研究領(lǐng)域，如果是研究員上位，一般都需要外聘研究員補(bǔ)缺。頗耐人尋味的是，根據(jù)泰信基金目前招聘信息，目前擬招聘人員主要是系統(tǒng)管理員和財務(wù)人員，投研團(tuán)隊并不在招聘新人的序列之內(nèi)。

　　2012年末，上海一家基金公司管理人士坦言，他所了解的上海多家基金公司已經(jīng)不再外聘基金經(jīng)理，在老基金經(jīng)理離職之后內(nèi)部提拔新人補(bǔ)缺，以節(jié)省人員成本。1月17日，北京一家中小基金公司市場總監(jiān)表示，公司去年剛剛新聘了投資總監(jiān)，未來發(fā)新基金由這位投資總監(jiān)掛帥，也沒有再招聘新基金經(jīng)理的計劃。

　　經(jīng)歷三年慢熊之后，多數(shù)基金公司財務(wù)吃緊，消極的人才戰(zhàn)略已經(jīng)蔚然成風(fēng)。“除了必要的技術(shù)支持人員，許多基金公司目前是能縮編就縮編，以減輕基金公司的運(yùn)營成本。”上述上海基金公司人士指出。

　　同為上海系基金公司的東吳基金[微博]，在2012年流失3名基金經(jīng)理之后，同樣未外聘基金經(jīng)理。作為一家中小規(guī)模的基金公司，3名基金經(jīng)理已經(jīng)是公司基金經(jīng)理陣營的半數(shù)規(guī)模。

　　融通基金在3名基金經(jīng)理離職之后一口氣提拔5名基金經(jīng)理，人事動作顯得更為“闊綽”。不過融通基金提拔的五名基金經(jīng)理中，除了一位曾在招商銀行從事債券投資和交易之外，其余四名此前均是行業(yè)研究員，并無公募基金管理經(jīng)驗。

　　除此之外，中歐基金[微博]、長信基金[微博]和諾德基金[微博]等公司在基金經(jīng)理掛靴離職之后，新進(jìn)提拔的基金經(jīng)理也多是公司內(nèi)部自有的研究員。

　　新手集中上位

　　侯燕琳離職泰信之后加盟益民基金，其他三名基金去向尚未可知，即使離開基金行業(yè)也已是并不稀奇。

　　反觀泰信基金，其現(xiàn)有投研團(tuán)隊能否支撐現(xiàn)有的公募基金尚未可知，1月4日，該公司旗下一只新基金泰信現(xiàn)代服務(wù)業(yè)基金發(fā)行。存在同樣憂慮的還有東吳基金，東吳內(nèi)需增長與泰信旗下新基金同一天發(fā)行。

　　在新基金發(fā)行提速的背景下，迅速提拔研究員擔(dān)任基金經(jīng)理頗有“透支成長”的意味。1月17日，北京一位基金研究人士指出，“財務(wù)吃緊或是主要原因”。

　　本報掌握的資料顯示，目前一名新畢業(yè)的基金公司研究員價碼即高達(dá)12萬-18萬不等的水平，稍有工作經(jīng)驗的動輒在30萬-50萬元上下，基金經(jīng)理薪金待遇則動輒達(dá)到100萬甚至更高，招聘一名新員工的成本相當(dāng)高。相比而言，技術(shù)支持人員的人力成本要遠(yuǎn)低于投研人員。

　　國金證券基金研究中心首席分析師張劍輝認(rèn)為，2012年新基金發(fā)行就已經(jīng)井噴，因為渠道力量有限，2013年不會有更多新基金發(fā)行。本報從多家基金公司獲得的消息則顯示，今年多數(shù)基金公司增加了發(fā)新計劃，大型基金公司計劃數(shù)量普遍超過10只。

　　2012年新基金數(shù)量255只，2011年的212只，盡管近年來行情不佳，但是新基金發(fā)行數(shù)量并未減少。

　　另一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2012期間共有108位基金經(jīng)理離職，相比而言，有200位新基金經(jīng)理走馬上任，基金公司基金經(jīng)理團(tuán)隊整體擴(kuò)編速度超過10%。

　　在這一數(shù)據(jù)背后，則是老基金經(jīng)理離職之后多數(shù)離開基金行業(yè)，流向私募、保險、信托等行業(yè)，新基金經(jīng)理多數(shù)為行業(yè)研究員，此前并無基金管理經(jīng)驗。也是因為這一人才戰(zhàn)略的實施，目前公募基金管理經(jīng)驗不足1年的基金經(jīng)理掌管的基金數(shù)量達(dá)到300只，接近整個基金市場體量的30%。

　　早在1月9日，北京一家中小基金公司市場部副總監(jiān)告訴記者，2013年新基金發(fā)行取消通道審核制，改為備案制，為此，基金公司被迫跟隨發(fā)行新基金，“別人發(fā)行我們不發(fā)，還以為我們不行”。

　　在弱市背景下，強(qiáng)烈的競爭意識形成的劇烈的競爭格局更像是博弈論里的囚徒困境。

　　2012年四季度期間，這家基金公司推出旗下首只債券型基金，并迅速提拔兩名債基經(jīng)理。其中一名系從險資挖角而來，另一名則是該公司此前的股票行業(yè)研究員。后者曾先后負(fù)責(zé)煤炭、電力、金融和通訊設(shè)備等行業(yè)研究。

　　本報掌握的資料顯示，該公司2013年有發(fā)行固定收益類產(chǎn)品的計劃，提拔一名股票行業(yè)研究員擔(dān)任債基基金經(jīng)理，或許與這一擴(kuò)容計劃有關(guān)。對于該公司新涉足的固定收益類業(yè)務(wù)，上述副總監(jiān)指出，能夠養(yǎng)活團(tuán)隊即可。

　　高端人才滯銷

　　上投摩根基金管理有限公司[微博]副總經(jīng)理侯明甫此前曾指出，基金公司向?qū)I(yè)化的資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過程中，要先把人才準(zhǔn)備好，必須要分不同線做不同的人才培育，要求不同的人管不同的業(yè)務(wù)。

　　僅從國內(nèi)公募基金目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，這一觀點(diǎn)更像是一個脫離實際的口號。

　　2012年三季度，北京一位知名量化基金經(jīng)理離開原供職的基金公司，目前或已前往一家對沖基金擔(dān)任量化投資總監(jiān)一職，已經(jīng)離開公募基金行業(yè)。

　　該人士早年畢業(yè)于牛津大學(xué)，擁有多年國內(nèi)公募基金管理的經(jīng)驗，這原本應(yīng)該是基金公司最熱衷引進(jìn)的人才。頗令人感到詫異的是，該基金經(jīng)理此前曾主動聯(lián)系獵頭公司求職未果。2012年年末，據(jù)該基金經(jīng)理一名前同事透露，這名基金經(jīng)理此前曾與深圳一家機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系，可能最后未能談攏。“前段時間還常在公司附近碰到，我們很多同事也感覺挺奇怪的。”

　　空檔期自然有多重原因，價碼談不攏，職位高不成低不就，原本平常。不過，這一案例卻反映出基金業(yè)現(xiàn)在再也不是“一將難求”。

　　一方面是基金公司人才缺口日益增大，另一方面是基金公司不愿意花重金外聘新人。擺在這兩個因素背后，基金公司培養(yǎng)的人才頻繁流失，則使得整個基金行業(yè)謂之為核心競爭力的人才優(yōu)勢正在喪失。

　　基金公司旗下的產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，如果能夠引導(dǎo)投資者，其實并不存在大量發(fā)行新基金的需求，而且新基金普遍規(guī)模偏小，這對于股票型基金并不是障礙，但是對于債券型基金卻是劣勢。

　　本報掌握的資料顯示，國內(nèi)多家基金公司已經(jīng)開始著手角色轉(zhuǎn)型，在此之前各家基金公司主要以主動投資能力的競爭為主，后期這些基金公司將以資金的做大效應(yīng)為主參與固定收益市場的投資。后者對于單只基金的體量要求更高。

　　北京某券商系基金公司高管指出，“相比銀行、保險，目前公募基金由于體量太小，在債券市場和貨幣市場毫無競爭力可言，很難拿到優(yōu)秀的券種，如果單只基金體量能夠做大，可以參與的機(jī)會將更多，因此我們目前更希望將存量基金做大，而非瘋狂地發(fā)行新基金。”

　　窮則圖變，這一思路能否帶動個別基金公司突圍目前的競爭困局雖難預(yù)測，但起碼已經(jīng)有一個好的遠(yuǎn)景。(李新江)