就職于跨國機構中國區的高管們，如同一面鏡子，照出近年來中國發展的起承轉合。身處跨國企業、組織的他們，游走于東西方文化之間，帶世界走進中國，也將中國介紹給世界。

　　招賢聚才 高速發展的中國如“磁鐵”

　　1999年，當劉珺前往美國去念MBA時才剛剛25歲，在班上是最年輕的一個。

　　2012年，在輾轉于美國、加拿大等多地的公司就職后，劉珺又回到了她的出生地——上海，成為麥克米倫科學和教育集團的大中華區董事、總經理。這是英國最大的出版集團之一，旗下有大家熟知的《自然》雜志、《走遍美國》等書籍。

　　“幾年前，《華爾街日報》上一周中國只會出現兩三次，現在幾乎天天頭版上都有中國，你很難想象近些年中國的變化有多大。”劉珺說，在公司整體運營計劃中，中國所占的銷售額、投資額的提升速度非常快，以至于必須由公司最高層決定其在中國的發展計劃。

　　“即便發展速度略有下降，但中國的經濟形勢總體還是向好的。”諾維信中國政府關系高級經理朱曉青說，諾維信是全球工業酶制劑和微生物制劑的主導企業，擁有超過40%的世界市場份額，目前中國已經成為諾維信在海外僅次于美國的第二大市場。2007年，朱曉青從一家中央新聞單位來到這里，從事自己熟悉的媒介宣傳和公關角色。

　　“我18歲就去加拿大讀書，在那里生活了近20年，我太了解外面的世界了。”鄭毅對半月談記者說，“在成熟的發達國家，年輕人的發展前途很小，更何況我們還是少數族裔。我不想在那里養老，所以我選擇回家。這里更熱鬧，也更精彩，最重要的是充滿了機會。”如今的鄭毅，已是黑莓大中國區戰略合作伙伴的負責人。

　　在這些充滿活力的年輕人背后，是大量跨國機構在中國拓展市場。截至2012年末，僅僅在上海，跨國公司地區總部、新設立投資性公司和研發中心就分別有403家、265家和351家。

　　在不少跨國集團，“中國人種樹、外國人摘桃”的現象并不少見。在艱辛創業之后，一紙任命讓打拼的中國人讓位于外國高管。但現在，越來越多的中國面孔擔任高管的角色。

　　陳果是IBM全球商業服務部大中華區企業轉型咨詢總監。他告訴記者：“在很多大的外資企業，外國管理人員不了解中國實際情況，外資企業在中國發展，更應該選擇中國職業經理人。”

　　劉珺說：“在90年代，跨國企業很多負責人主要從亞洲其他國家選任，但現在這些跨國企業認識到，只有當地的人才更了解文化，才能領導他們在中國的子公司。”

　　近年來，中國經濟發展迅速，眾多國際組織也十分看重中國在相關領域的影響力。徐女士就職的國際組織從事人道主義項目推廣、人道主義救援工作，與聯合國教科文組織聯系密切。目前，其北京辦事處對中國雇員的招聘“增速迅猛”。她告訴半月談記者：“中國本地雇員往往精通當地語言，也有一定的社會資源，組織開展工作十分有利。”

　　和而不同 從容處理東西文化差異

　　在跨國企業中，身處東西方文化交匯的前線，他們對于中外文化的差異深有感觸。

　　“東西方的教育體系各有利弊，文化不同，表達方式也不同，造成了兩個國家的人在公司中的處事風格非常不同。”劉珺說，“文化差異體現在非常細微的地方。”

　　比如，中國人更多想知道“做什么”，而美國人更多自問“我想怎么做”。開會時，中國人通常是“一個人講，其他人聽”，喜歡將事物分成黑與白；美國人習慣于更多些討論。“如果不習慣他們的表達方式，就很難再深入合作。”

　　鄭毅對此表示認同：“如果一個人只在國內生活，從來沒有出過國，那和外國人溝通可能會存在問題。比如外國人的談判意識很強，你一定要不斷爭取，他們才會認同你。他們會認為，如果你不堅持，那說明你并不相信自己的判斷，所以就沒必要聽你的話。但是中國人的服從意識很強，提出意見后如果被否，就會選擇服從。這就是不懂文化差異所導致的尷尬。”

　　這種文化上的差異，讓不少人遭遇到職場瓶頸。朱曉青說，由于中國人語言能力、文化背景方面的差異，進入公司最高層有一定難度。這就好比是玻璃天花板，看得見摸得著，但是過不去這個門檻。

　　在不同文化間能從容應對，就必須對兩種文化都足夠了解。最重要的是，能用“國際范”講出“中國味”。

　　“在我面試麥克米倫時，我問過一個問題，如果你們錄取我，你們給我什么建議。”劉珺說，她的老板說了一句話，只有一個準則：做你認為對中國最有利的事情。跨國機構開始更多注重中國需要什么，而不會強加給中國或中國員工什么。

　　雖已在國際組織工作多年，但提起文化差異，徐女士依舊感慨頗多。徐女士舉例說：“比如我們在寫各種分析、總結報告時候，總喜歡看到事物兩面性，對于問題本質的揭露往往不足。然而，國際組織希望能夠準確還原事實，所以我的報告往往被標紅多處，改得一塌糊涂。”

　　此外，東西方文化差異與企業文化差異也十分突出。“東方文化中內斂的素質、厚積薄發對于職場人十分重要；然而，在外企中，你需要不斷地展現你的才華與能力，讓別人知道你能做什么，這點尤為關鍵。”徐女士說。