就在最近，家電巨頭美的正式邁入職業經理人掌控時代，開創了中國現代企業傳承之先河，民營企業的“去家族化”成為業界持續熱議的話題。而《福布斯》中文版昨日發布“中國現代家族企業調查報告”顯示，A股上市的民營企業中，家族企業的占比接近一半，其中已完成二代接班的僅占7%。

　　有研究表明，家族企業的平均壽命是24年，只有30%家族企業能延續到第二代，而能夠成功地傳遞至第三代的僅為10%，而中國家族企業平均壽命更低，“傳承困境”成為民企發展的一大難題。

　　民企交班高潮將至 超八成富二代不愿接班

　　不要看到電視劇的爭產橋段層出不窮，就理所當然地認為家族企業的繼承人，會為爭權奪利而頭破血流。事實上，越來越多的富二代希望當“創二代”，寧愿自由生活也不肯繼承家業！我們先來看一個極端的案例。2009年，蘇州一家家族企業的第三代傳人，為拒絕接班，“特立獨行”，砍掉了自己的四指以向家族抗議。這名“富三代”一直以來鐘愛漫畫，對家族的傳統制造業根本不感興趣。而他的爺爺為了保證家業的傳承，曾一再勸說其放棄漫畫愛好，回家族企業接班，最終激怒了這名23歲的“富三代”。這雖是極端的案例，但是上海交通大學品牌戰略研究所所長余明陽教授帶領的團隊做的最新一次調研結果表明，這些具有反判精神的“富后代”并不是少數。

　　他說，他們做了182個樣本，全部是中國最好的民營企業家。其中核心樣本是54個，這54個樣本全部是中國同行業當中排在前三位的企業。那么調查結果一個非常令人意外的數據，就是有82%的第二代企業家，不愿意接班或者是非主動接班，就是說沒辦法去接班。這就引起人們很多的思考。民營企業占中國GDP的60%，占新增就業的70%，如果民營企業的發展受到影響，對中國整個經濟的發展將會產生巨大的影響。

　　經過三十幾年的發展，中國民企的接班進入到了高峰期。但是真正能夠成功接班的富二代，可以說是鳳毛麟角。根據測算，中國家族企業生存的期限平均是24年，其中有70%的企業在創始人去世或者是退休之后，會被賣掉或者是被清算。

　　這些“富二代”普遍認為，父輩在企業里太霸道，自己沒有發揮的空間。他們其實愿意創業，愿意接錢，但是就是不愿意去接原來的企業。

　　80后二代正式接班比例僅占7%

　　退位未傳子、企業“去家族化”，美的的交班給業界帶來了很多話題。放眼如今世界500強企業，絕大多數企業都已經告別了過去“父傳子，子傳孫”的繼承模式。沃爾瑪集團的“去家族化”，就被喻為家族企業現代化的典范。而眾所周知的是，中國的民營經濟和家族企業目前都處在高速發展期，盡管絕大多數家族企業還處在第一代掌控階段，然而，創業的一代企業家們不可避免的開始要面對企業傳承發展的問題。

　　日前《福布斯》中文版發布的“中國現代家族企業調查報告”，涵蓋了包括滬深兩地上市的民營家族企業以及港交所上市的內地民營家族企業，這份報告顯示，在這2422家A股上市公司中，1394家為民營公司，民企中，共有684家為家族企業，占全部民營上市公司數量的比重接近一半，達到49%。然而，在A股上市民營家族企業中，已完成二代接班的僅占7%。

　　港股上市家族企業僅4.4%完成二代接班

　　福布斯報告顯示，A股上市的所有家族企業中，一、二代同時任職的企業有276家，占比超四成；二代已正式接班擔任董事長的有45家，在A股上市所有家族企業中占比雖僅有7%，但相比去年的4.6%，增長是顯著的。

　　在香港上市的內地家族企業中，第二代直系子女也在企業中任職的比例為20.21%，相較之下，兒子進入公司任職的比例大大高于女兒。由于在港上市的內地家族企業大多較年輕，所以二代接班董事長的比例非常低，僅有4.4%。另外，有一個非常有意思的現象是在如今很多家庭只有一個孩子的情況下，女婿或兒媳進入家族企業已是明顯趨勢。

　　該報告還對在A股和香港上市的內地家族企業的經營業績進行了分析。盡管由一、二代同時任職或二代已經接管的A股上市家族企業在凈利潤和主營業務收入的復合增長率上遠不如父輩掌管的企業，他們所帶領的企業在凈利潤率的指標上更優秀，說明隨著第二代的接班，企業開始從高速成長期，向更加重視管理的階段轉變。而港股情況與A股的家族企業相差不大，凈利潤復合增長率約為34.8%。其中，139家管理者為家族成員，另有43家企業選擇了職業經理人，管理水平不分上下。

　　有分析認為，“去家族化”是現代企業必然的選擇，不過也依賴于下一代的成長程度。此外，“去家族化”還有賴于資本市場，走資本路線的“控股不控權”才有可能實施。而風險投資等的引入，也推動了企業股權的多元化。

　　包括家族企業在內的中國民營企業是改革開放30多年來中國經濟最活躍的要素。然而，未來十年，不少家族企業都將面臨著一代退休、二代接班的問題。家族企業的權杖應該傳給誰？“二代”危機如何應對？民企發展能否續寫輝煌？

　　八成“二代”不愿接班

　　生老病死是自然規律，企業發展也同樣需要傳承與交接。家族企業的管理權傳給子女，似乎是天經地義，但是否此選最為恰當？有調查顯示，中國當今成功的家族企業主，平均年齡52歲左右，也就是說，未來10年這批企業都將進入交接班時代。這一問題不但關系到一家家企業的生死存亡，也關系到中國未來10年甚至更長時間的興盛與發展。

　　上海交通大學中國企業發展研究院副院長、品牌研究所所長余明陽教授，在其最近領銜的一項專題研究中，對182家中國杰出家族企業的“接班”問題進行了研究。這些家族企業都是在同行業排名前3位的優秀企業。調查顯示，在這些企業中，只有18%的企業家第二代愿意并主動接班，有多達82%的“接班人”不愿意、非主動接班。根據預測，未來十年將有80%的企業接班換代，其中又有80%的“二代”不愿意接班，如果按照簡單的數學算法，那就可能有64%的企業出現“接班危機”。

　　調查發現，家族企業第二代盡管教育背景、從事行業、發展履歷各不相同，但某些特質確實具有共性。例如，他們受教育程度良好，大多有國外留學背景。54個樣本中，大多數“企業接班人”具有留學國外的背景，即使沒有留學，也在國內大學獲得博士、碩士、EMBA、MBA等學位，且不少畢業于名校。因為家庭經濟條件優越，且父輩交往圈廣泛，耳濡目染使得這批企業家第二代大多見多識廣，有的從小養成“孩子王”的領導特質。

　　但與其出身“草根”的父輩相比，“二代”缺乏市場磨練，不少人大學畢業后進入企業擔任高管，在企業里因其身份特殊，沒有過多壓力、委屈和磨難，也缺乏應逆境時的處事、處世經驗，不夠踏實。又因父輩創業忙碌，大多在下一代成長階段較少與其交流相處，從而使孩子養成了較強的自我個性，有些成長為抗壓能力強、生存能力強的獨立性性格，也有些變成缺乏自我節制與妥協能力的人，往往與父輩形成傳承或互補兩種極端的性格走向。接班人中，大多數70后、80后出生，受網絡影響深刻。鐘情于“虛擬經濟”，對于網絡、電子商務、盈利模式、VC、PE等投資方式興趣濃厚，而對創辦實業、成本控制、精細化管理等則興趣不足。

　　不愿意“接班”的原因有很多，有的是對嚴厲、小氣、事無巨細、自以為是的父輩不滿，有的是對傳統產業毫無興趣，有的是養尊處優慣了，不習慣被約束，有的是國外生活多年不適應國內風格。大部分接班者是被動接班，這批新上馬的接班人還面臨著“不變則市場不接受，變革則老爸與"老臣"不接受”的困境。