“不漲工資就罰款？”這兩天，《河南省企業工資集體協商條例》引起社會各界的熱議，12月2日，省總工會法律部相關負責人接受記者專訪時表示，省人大常委會通過的《河南省企業工資集體協商條例》并沒有此項內容。

　　漲不漲工資誰說了算？

　　不少人認為，工資水平的高低，應由勞動力市場來解決，企業和職工是雙向選擇，覺得工資低職工可以不干。不同的企業需求不同層次的勞動者，用文件形式讓企業漲薪，尤其對微利企業來說，會弱化其競爭力。調節工資漲落的是市場，而非行政干預。

　　解讀：工資集體協商是市場經濟國家協調勞動關系的通行做法，協商就是要保證企業和職工的平等地位和雙向選擇權利；工資集體協商達成的合同，是雙方協商一致的結果，是否加薪、怎么加薪由雙方共同商定，符合“市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導”的工資分配原則。

　　近年來，我省勞動爭議案件呈現多發狀態，而勞動關系矛盾，主要集中在勞動報酬方面。《條例》只規定協商的程序和內容，對協商結果并未做強制性規定，更沒有強迫加薪的內容，而是著重解決“要不要談”、“怎樣談”和“談什么”的問題，目的是要搭建平等協商的平臺，疏通訴求表達的渠道，把矛盾解決納入規范的程序之中。

　　另外，《條例》第二十條規定，企業與職工開展工資集體協商，應當綜合考慮勞動力成本、地區行業職工平均工資水平、企業勞動生產率及長遠發展需求等因素，因此，協商結果充分考慮雙方利益，工資集體協商不等同于只漲工資。

　　企業不漲工資怎么辦？

　　從《條例》來看，企業如果拒絕進行工資集體協商，由勞動行政部門進行監督管理，記入企業勞動保障守法誠信檔案。有讀者質疑：這對企業的震懾力度是否不夠大？企業違規成本是否較低？

　　解讀：《條例》作為一部程序性法規，對協商結果沒有強制性要求，所以不宜采用嚴厲的制裁措施。對拒絕或者故意拖延工資集體協商的企業，采取勞動行政部門約談企業負責人、責令改正、通報批評等措施，并記入企業勞動保障守法誠信檔案，以信譽評價進行約束，也是行之有效的手段。而且，隨著社會信用體系的進一步建立和完善，企業對信譽的重視程度逐步提高，軟手段的約束作用將逐步增強，利用軟手段約束比罰款更有效。對工資集體協商中發生的嚴重違法行為，由相關的法律法規予以處理。

　　和老板“談”工資，職工會不會被炒魷魚？

　　職工方首席代表由企業工會主席擔任。而一些企業中，經濟上工會組織不獨立于企業，這樣推行起來是否會困難重重？讓職工和老板“談”工資，會不會人為制造失業？

　　解讀：與西方市場經濟發達國家開展工資協商的情況不同，我國企業的工資集體協商強調合作為主而非斗爭為主的方式。工會在工資集體協商中的協調指導作用至關重要。同時，《條例》還加強了對職工方協商代表的保護。對企業方采取解除職工方代表勞動合同，扣發降低其工資、福利等違法手段逃避協商的行為，可以按照勞動合同法，要求企業方繼續履行勞動合同或者限期向職工方協商代表支付報酬、經濟補償、賠償金等，以保障協商代表權利不受損害。