導讀：國有企業全面推行分級分類公開招聘是進一步推動國企用人機制改革、加快人才管理市場化、促進國企高管薪酬分類改革進程的“一個重要信號”。國企改革已經進入深水期，必須通過用人機制創新和市場化改革促活力、挖潛力、創紅利。　　

    國企分級分類公開面向市場招聘，或能解決一些高管薪酬難題

　　邀 請 嘉 賓

　　北京汽車集團副總經理 陳 江

　　德勤管理咨詢人力資本咨詢服務合伙人 吳勝濤

　　中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長 蘇海南

　　人民大學經濟學院經濟學教授 包明華

　　背 景

　　外界對于國企高管薪酬的關注似乎從不會冷卻。

　　7月16日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民公開表示，今后在國有企業招聘中，將全面推行分級分類公開招聘，探索建立國有單位招聘信息統一公開發布制度。消息一出，就因為會觸及到國企高管薪酬改革而備受關注并引來多方熱議。以往國企高管多來自行政任命和內部提拔，所以這次全面面向市場招聘的努力備受外界期待。究竟這一舉措有哪些作用，能否解決國企高管薪酬頑疾，高管薪酬改革路在何方？《國企》雜志特邀請業內人士一同深入探析。

　　積極信號？

　　《國企》：據悉，今后在國有企業招聘中，將全面推行分級分類公開招聘，探索建立國有單位招聘信息統一公開發布制度。您怎樣看待這個舉措？

　　吳勝濤：國有企業全面推行分級分類公開招聘是進一步推動國企用人機制改革、加快人才管理市場化、促進國企高管薪酬分類改革進程的“一個重要信號”。國企改革已經進入深水期，必須通過用人機制創新和市場化改革促活力、挖潛力、創紅利。

　　新加坡淡馬錫的成功關鍵之一在于用人的市場化。淡馬錫在全球范圍內招聘選拔領軍人才，發放市場化薪酬，吸引了一大批優秀人才，促進了整個企業的活力。然而，淡馬錫的成功很難在中國復制，主要是因為目前大部分國企用人方式的行政化，尤其是高管主要由上級行政機構任命。其實際經營能力、在企業內部的凝聚力、在行業和市場的影響力等，都遇到很大的挑戰。市場化選拔，可以讓那些真正具有企業經營才能的高管加盟國企。

　　相形之下，任命制下的企業高管具有濃厚的政府官員色彩，很多并沒有把自己擺在真正企業家的位置上思考問題。很多被任命的國企高管，企業經營不好，很容易轉到另一家國企甚至轉到政府體系就職，這樣的案例屢見不鮮。實際上，這些高管都有很多“退路”，并沒有承擔起直接的經營責任，沒有形成能上能下的機制。這對國企真正推進市場化改革是一大阻礙。

　　早在前幾年，一些央企就開始了公開招聘高管人才的試點，并取得了良好的效果。但從目前大部分國企的現狀來看，往往公開招聘的崗位是一些非核心崗位，或者一些需要較高專業技術水平的專業崗位，真正將高管崗位開放出來進行公開招聘的還是非常少。國企的步子完全可以邁得更大一些。

　　包明華：這個舉措是國企改革發展過程中必然、必須做的事情，甚至可以稱為國企改革中具有里程碑意義的舉措。

　　第一，國企招聘中的一些高管招聘往往由各級組織部門或者國資委來決定，企業的領導是黨政干部，而對企業高管的素質要求是不同的，企業要企業家而非政治家。畢竟當下的國有企業，很多充分參與競爭，與計劃經濟體制下的國企是完全不同的。而這項措施會逐步將本身錯位的制度扭轉過來，將合適的人才放在合適的位置上。所以，全面推行國企分級分類招聘是非常有必要的。

　　第二，全面面向市場招聘，有利于外界對國企高管薪酬的監督，消除外界的質疑和誤解。如果你認為自己也要拿那么多，那么你可以來充分參與市場競聘。這就能避免一些因行政任命形式與薪酬價位奇高帶來的外界質疑，以及很多同是一個行政級別在政府與企業薪酬相差太多的不平衡質疑。

　　第三，市場化招聘是更加公平、公開，將薪酬管理更加透明化也會將國企高管薪酬中存在的一些體制、機制方面的束縛作用去除，充分讓市場來決定高管的薪酬，高管薪酬也會按照市場的規律和市場價格波動。這有利于建立合理完善的高管薪酬制度。

　　蘇海南：這一舉措的提出要聯系尹部長說話的上下文。尹部長表示，在公務員考錄和事業單位招聘已經出臺嚴格規定后，對國有企業的招聘行為則需要進一步規范。然后提到國企也將全面推行分級分類公開招聘。這一措施更側重強調要建立國企公平、公正、公開的招聘環境和規則，不僅針對全體員工而且包括國企高管，而不是專門針對規范國企高管薪酬。國企招聘還是企業自主的行為。當然這可以稱為國企人事制度改革的深入推進，表明了未來國企高管招聘的市場化趨勢，但是相關的完善措施還需進一步明確。