《2013企業年終獎調研報告》顯示，較2012年的調研結果，僅兩成受訪企業下調年終獎。七成受訪國企上調年終獎，比例最高。從行業來看，地產企業上調年終獎比例最高。朱慧卿/圖

　　繼深圳一企業買10輛奔馳獎優秀員工作為年終獎后，沈陽老板也開始籌劃著拿什么作為年終獎能調動員工的積極性。12月27日，記者從沈陽一家金店了解到，沈陽一土豪老板豪擲百萬元購買百余根金條作為年終獎分發給員工。（12月29日《渤海早報》）

　　贊揚

　　老板對員工要用薪用心

　　“土豪，我們做朋友吧！”流行了一年，“土豪，當我們老板吧！”又將新鮮出爐。這樣的土豪老板具備創“薪”能力，能夠在年底抓住員工的“心”。年底通常也是員工跳槽的高發時段，昔日的“年終雙薪”已經落伍，“金條年終獎”顯然具有很強的吸引力與競爭力，“土豪金”不僅給員工鋪出一條“星光大道”，也是留住員工的“鋪墊”。

　　可惜，有的老板成不了土豪，只能成為“土鱉”。“工資”兩個字很無奈很無助。“負工資”——遼寧撫順一家企業員工李先生稱其上了一個月班，工資只有0.36元。李先生還表示，因為“單位替他繳納了保險”，他還得欠單位2.64元。“罵工資”——女老總因離婚的事煩心，拖欠員工工資，員工小黃向新街口商圈調解委員會求助，經調解，老總終于愿意發工資，但提出了一個讓人匪夷所思的條件：必須把小黃罵一頓，她解氣了，就支付全部員工的工資。

　　中國員工“最勤勞”，也是“最不敬業”。看似矛盾，其實統一。不妨用“馬斯洛需求層次理論”來詮釋這一現實。馬斯洛需求層次理論將需求分為五種，按層次逐級遞升，呈“金字塔”形，分別為：生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。“最勤勞”可以換取最基本的需求、低層次的需求，員工別無選擇。而對高層次的需求，只能來源于企業的“配合”，企業的給予“多一點”，員工的敬業指數才可“升一點”，這是正向的。敬業不敬業，不是寫在臉上，而是銘記在心。

　　有人提出，老板對待員工要“用薪用心用新”。用薪，收入是基礎；用心，誠心很關鍵；用新，轉型最根本。“市場的決定性作用”呼之欲出，是中小微企業、民營企業的機遇，亦是挑戰。市場不同情弱者，市場不相信眼淚。市場將會在人力資源配置上起到決定性作用，“企無人則止”，企業的生存與發展離不開市場的鞭策，更離不開人的決定性因素。

　　王旭東

　　只要不違規發什么都行

　　對于企業獎員工奔馳車或獎金條的做法，有的人認為“不合適”，理由是獎勵貴重物品有些過于“奢華”；有的人認為，企業發這種巨額實物獎，也似有“避稅”之嫌，如此等等。其實，年終獎是發獎金，還是發奔馳車、金條等實物，企業擁有絕對的“自主權”，對企業來說，重獎作出突出成績的員工，也是旨在營造一種拼搏向上、奮發有為的氛圍，激發員工更好地干好本職工作的熱情，也有利于打破大鍋飯，培育員工競爭的理念和精神。

　　雖說企業獎員工奔馳車或金條等，與以往年終企業發點獎金或者雙工資相比，的確有些奢侈，也會招來社會上一些質疑的目光。但是筆者以為，企業只要不違規，發什么都可以。一方面，在現代經濟社會生活中，獎勵員工更應當符合80后、90后的心理需求，或許，年終發點獎金等對他們來說，并非心中所愿，他們更希望老板慷慨大方獎一些看得見、摸得著的、令人羨慕的汽車、金條等，以體現他們的價值。另一方面，獎什么并不重要，重要的是要體現對員工的尊重和感謝。況且，現在正是金價持續下跌的時候，買金條、獎金條絕對很劃算。

　　如今，如何調動和激發員工的積極性，已是企業老板頗為頭疼的事情。比如，有的企業留不住人才，有的員工跳槽頻繁，有的員工缺乏創新動力，出工不出力等等。作為企業，到年底重獎有功的員工，并非亂發錢，而是作為一種激勵手段，以增強企業的凝聚力和創造力，為來年企業更好地發展打好基礎。因此，我們不必對企業獎員工汽車、金條等有所不解，或者議論紛紛。作為企業，拴心留人、激發干勁是第一位的事情，任何工作都需要人來完成，沒有人來干，企業都將寸步難行。而用足用好獎勵這個手段，對調動員工的積極性和創造性，顯然將有很大的幫助。從長遠來看，也有利于企業的健康持續穩定發展，是一舉多得的大好事。

　　反思

　　別忽略大多數人低福利

　　旅游、培訓、分紅、汽車、購物卡……企業發放年終獎的形式越來越多，你所在的企業發什么？一家專業機構發布的2013年年終獎大調查，引起了讀者和網友們的熱議。來自成都的一家培訓機構透露，其去年年終獎發了汽車、馬爾代夫游和出國培訓，這讓網友們“嫉妒羨慕恨”。

　　這份調查和新聞內容給人的感覺仿佛當前的職工福利，已普遍好到可以自由選擇巨額現金和豪車的地步。然而現實十分殘酷地提醒你，這樣的好事對于絕大多數人，只能是白日做夢。

　　不排除有企業發放高額的年終獎，比如大型國企或者壟斷企業，他們或許才會有讓人眼饞的福利。這些企業因壟斷而利潤豐厚，他們發得起也發得不心疼，或者像證券期貨公司那樣，有股民資金作為保障，錢來得很容易，因此才敢發和有能力發。但如此高額的年終獎決不會是普通人的福利，只能出現在極少數企業。

　　這樣的調查是對職工福利的片面解讀，只是極少數人的炫耀，不能說明絕大多數職工的現狀。對于更多職工來講，不是在寶馬還是馬爾代夫中選擇，而是只能在幾百元錢和幾袋米面當中做選擇，甚至連這些也不一定有。他們當中的很多人更現實的要求或許是，加班費能發放，別動不動就扣工資獎金就行，年終獎發點當然好，但輕易不敢對高額年終獎抱有希望。

　　時至年關，機構和媒體盤點職工福利，即使出發點是好的，但也不能以偏概全。假如只看到或只談論極少數人的高福利，卻忽略了絕大多數人低福利，不僅反映不出真實的現狀，反而使許多職場人士心理不平衡，認為別人都糾結于年終獎要車還是要錢了，自己搞不好連一瓶油都撈不到。

　　因此，高福利的年終獎要曬，低福利甚至負福利更要曬，如此才能客觀反映現實。不妨從中對比一下，不同企業之間年終獎差別如此巨大，究竟是個人能力有差別，還是分配制度有問題？

　　剖析

　　年終獎活廣告值得去做

　　深圳一科技公司將十輛奔馳轎車當作年終獎送給優秀員工。這是企業的年終獎，但也的確做得很是高調：十輛奔馳轎車并排停放在公司大樓前，車蓋上點綴著彩球和鮮花，兩張寫有“2013年終大獎”的紙牌醒目地放在車頂，透過擋風玻璃還可看到車內還放著臨時車牌，惹得路過之人都忍不住紛紛駐足拍照和發微信。顯而易見，企業的“廣告用意”昭然若揭。

　　說是“年終大獎送奔馳”，深圳這家企業卻也“送”得頗為高明：這些車輛的所有權暫時還屬于公司，獲獎者享有使用權，“待員工獲獎后繼續工作滿五年，才會將這些車的所有權完全轉讓給他們。”對于這則“年終獎活廣告”的新聞，有人就來了個透過現象看本質：一部奔馳攤到五年，一年也就五萬的資金，對于搞技術的人來說還真不算多。老板好手段，提前把五年的獎金發出來，就把一個人才在五年里牢牢鎖定了。更有明眼者稱，除了激勵干勁、提升形象，車落到公司名下，攤入公司成本，可減少可觀的稅負，比以現金形式發獎金要交納高額的個人所得稅強得多，對勞資雙方都是有利的選擇。

　　留人留心也好，合理避稅也罷，說到底，仍然稱得上是企業的放眼長遠、敢于創新。盡管這種“獎豪車”，含有某種“以車留人”的額外條件，可人家大張旗鼓、明白無誤地“送”出來了，就很是顯現了“以人為本”的誠意，事實上也證明了它是一種頗受推崇的“實惠”。

　　我以為，企業年終獎送什么、怎么送，未必不是一種足以凸顯自身形象的“廣告資源”。有些目光短淺者，總以為這是“多花企業資金”，故而能省則省，將其搞得很讓員工失望。而在聰明的企業決策者那里，即使年終獎送奔馳，同樣也可能成為一樁“花小錢辦大事”的高妙操作。從媒體的報道和公眾的熱議看，這種免費的“廣告效應”早已得償所愿矣。

　　司馬童

　　■三言兩語

　　●老板，公司還招人不？——馬俊

　　●小伙伴們年終獎不要拖后腿呀。

　　——王力量

　　●這年終獎發得越來越有創意了，體現了對人的尊重。只是表現得越來越奪目。不知明年會發什么，去月球旅游嗎？

　　——柯荊民

　　●敢不敢轉給你們的老板看看？

　　——張語

　　●能力不是最重要的，重要的是你要入對行，然后跟對老板。

　　——孟獲

　　●社會效應會大于同等的金錢獎勵，體現了企業的實力和對員工的高度認可。

　　——林冬冬

　　●這是要羨慕死人的節奏嗎？

　　——魏偉

　　●這個方法好，金價正跌，5千現金可以買根金條了，既有價值又有意義。——唐心子

　　●老板混得好不好，看看年終獎就懂了。

　　——梁家山

　　●如今給發年終獎的老板也不多了。

　　——黃勇

　　●自從今年金價一直跌之后，很多企業的各種獎勵都換成黃金了。

    （舒心萍 羅志華）